CHRONIQUE PARTENAIRE | ROCHFORD RECHERCHE DE CADRES
Mardi 6 septembre 2022 - Les sondages auprès des employés sont de plus en plus fréquents. L’entrevue de rétention ou « stay interview » porte une solution efficace et proactive face au taux de roulement et peut contribuer à contrer le manque d’engagement des employés à tous les niveaux hiérarchiques. Voici l’avis de Stéfanie Rochford, CHRP, CRHA, présidente de Rochford Recherche de Cadres.
Stéfanie Rochford est présidente de Rochford Recherche de Cadres.
LA VALEUR AJOUTÉE DE L’ENTREVUE DE RÉTENTION
« Un autre sondage auprès des employés ! » Ce type de réaction est fréquent lorsque les entreprises décident d’entamer un processus de sondage de satisfaction des employés. L’entrevue de rétention ou « stay interview » se différencie grandement des autres types de sondages. Elle offre une solution efficace et proactive au taux de roulement et au manque d’engagement des employés pour tous les niveaux hiérarchiques; elle permet d’obtenir des informations actualisées afin de retenir et de mobiliser les employés et, enfin, elle outille les gestionnaires qui souhaitent développer des plans de rétention personnalisés.
L’employé qui quitte ses fonctions n’est souvent pas transparent dans les raisons qui ont motivé sa décision lors d’une entrevue de départ. L’information manquante demeure toujours : « Pourquoi est-ce que notre employé à haut potentiel démissionne-t-il ? »
Les avantages que procurent les entrevues de rétention sont importants :
>Les priorités des employés sont claires et précises,
>Les entrevues s’organisent rapidement;
>La rétroaction peut être appliquée le jour même et améliore la satisfaction des employés en temps réel.
Les gestionnaires doivent néanmoins se préparer à gérer plusieurs situations difficiles à la suite des entrevues de rétention : l’intérêt de participer aux décisions stratégiques, la diversification des responsabilités, la rémunération (un défi important depuis la pénurie de main-d’œuvre et l’inflation) et l’équilibre travail-famille pour n’en nommer que quelques-uns. L’élaboration de solutions post-entrevue et de plans de rétention doit être personnalisée et traiter les préoccupations les plus importantes.
“La rétention et la fidélisation des employés restent les plus grands défis actuels pour les entreprises. McKinsey & Company définit l’année 2022 comme étant celle de la renégociation « the Great Renegotiation Period » pour les entreprises et leurs employé(e)s. ”
Selon le Finnegan Institute, la raison principale pour qu’un exécutif demeure en poste ainsi que celle de son départ est la même : la possibilité de participer aux décisions stratégiques. Une étude de PWC indique que les millénariaux formeront 75 % de la main-d’œuvre en 2025. Ceux-ci sont d’abord motivés par un emploi avec une raison d’être « purpose », par le développement professionnel, par un coach plutôt qu’un gestionnaire et préfèrent de la rétroaction en continu plutôt que les évaluations annuelles de la performance. Le constat est clair, le climat actuel en entreprise est complexe et offre des défis importants : la pénurie de main-d’œuvre généralisée, le phénomène de la Grande Démission, un environnement de travail multiculturel et multigénérationnel, les défis du télétravail et la décroissance démographique. La rétention et la fidélisation des employés restent les plus grands défis actuels pour les entreprises.
McKinsey & Company définit l’année 2022 comme étant celle de la renégociation « the Great Renegotiation Period » pour les entreprises et leurs employé(e)s. Le taux de roulement et le manque d’engagement coûtent très cher aux entreprises – un sondage PWC indique un coût de 223 milliards entre 2014 et 2019 pour les entreprises canadiennes. Pourquoi ne pas mettre en place un outil facile à intégrer et qui offre des solutions pratiques pour fidéliser et retenir les employé(e)s ?
Mardi 15 juin 2021 - La guerre des talents et la pénurie de main d’œuvre s’intensifient pour les employeurs en quête de candidats. Personne n’est à l’abri d’un faux-pas en entrevue. Stefanie Rochford est à la tête de la firme Rochford Recherche de cadres. Dans cette chronique partenaire, elle fait le point sur les pièges à éviter alors que la pénurie de talents rend les processus de recrutement plus concurrentiels.
ÉVITER LES BIAIS LORS DE L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE
Voici cinq biais cognitifs et pièges à éviter pour les employeurs lors de l’évaluation d’un candidat potentiel durant une entrevue de sélection.
L’effet de halo
Éviter une évaluation subjective basée sur l’influence des caractéristiques personnelles du candidat, tel son habillement, sur sa performance réelle.
La première impression
Évaluer de façon hâtive dès les premières minutes, ceci fait partie de notre nature humaine et être conscient de ce réflexe.
La projection
Rechercher le double de soi-même ou de la personne à remplacer.
Une entrevue trop structurée
Offrir un cadre et un échange agréable, tout en respectant un format légal, propice à révéler la vraie nature du candidat.
Présenter les vraies conditions du poste
Décrire les défis à relever et l’environnement de travail réel, bon ou mauvais, afin d’éviter les attentes irréalistes.
Comment remédier à ces pièges?
Élaborer des critères de sélection prédéterminés afin d’éviter des évaluations hâtives et de maintenir un processus équitable et éthique.
Organiser plusieurs entrevues comportementales avec des gestionnaires de l’équipe afin d’obtenir des évaluations et des impressions variées.
Compléter tout le processus de recrutement avec des grilles d’évaluation, des entrevues de sélection, des tests d’aptitudes et/ou de personnalité et des références professionnelles avant de procéder à une décision.
Mardi 11 mai 2021
Discrimination en entrevue : un terrain miné
Avec l’intérêt accru d’en connaître davantage sur le profil interpersonnel du candidat pour qu’il corresponde à la culture de l’entreprise et aux valeurs de l’équipe, certaines tendances pourraient bien ne pas être en conformité avec la loi. À titre d’exemple, des sessions à la salle de gym ou des parties de baseball entre les candidats potentiels dans le processus de pré-sélection qui ont été documentées dans la parution Fast Company (lien vers l’article en anglais) . La Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) a été créée pour protéger les droits fondamentaux du candidat et éviter la discrimination. Mais aussi pour assurer l’intégrité du processus de sélection. Cette loi stipule que la nature des questions de l’entrevue de sélection ne doivent faire référence, ni à la religion, la race, l’âge, l’état matrimonial, l’orientation sexuelle, la famille et les enfants, l’état de santé, le lieu de résidence, ou les convictions politiques. En d’autres termes, les questions en entrevue de sélection qui n’ont pas de lien direct avec les exigences du poste et le rendement professionnel sont illégales. Si un futur employeur a négligé ce droit fondamental en entrevue, la décision de poursuivre le processus appartient aussi au candidat.
2 janvier 2018
Le marché du travail évolue rapidement. Nous vivons actuellement une pénurie de main-d’œuvre très rarement observée au cours du dernier siècle, et ce, maintenant, dans tous les secteurs. Malgré cela, les employeurs de choix demeurent très sélectifs. Nous constatons des tendances dans les habiletés recherchées et valorisées dans cette période charnière.
1. L’adaptabilité
Dans un contexte technologique, économique et politique de plus en plus complexe et changeant, les critères de succès d’une entreprise dépendent de sa capacité de s’adapter aux changements par l’embauche de candidats pouvant s’adapter à ces contextes.
2. La collégialité
La popularité du télétravail, jumelée à un environnement de travail plus complexe, intergénérationnel et multiethnique, amène les employeurs à valoriser des aptitudes pour le travail d’équipe, la communication efficace, les habiletés interpersonnelles et une bonne intelligence émotionnelle.
3. L’expertise
Afin d’affronter un contexte économique plus compétitif relié à la globalisation et à la rapidité de l’évolution des technologies, l’expertise est prisée, de même que l’intérêt au développement professionnel et à la formation continue.
4. Le sens de l’éthique
Depuis les scandales financiers, technologiques et écologiques, ainsi que la médiatisation récente des cas d’harcèlements sexuels, nous constatons une augmentation des réglementations financières, comptable et environnementale; mentionnons aussi les récentes normes GDPR sur les renseignements personnels ayant des répercussions sur les profils interpersonnels recherchés.
5. L’humilité
Cette qualité est valorisée à tous les niveaux hiérarchiques, incluant les postes de direction ; les employeurs recherchent des personnes ayant une bonne capacité d’influence et des aptitudes de leadership jumelées avec le sens de l’humilité permettant, entre autres, d’admettre ses erreurs ouvertement à ses collègues et d’apprendre à en tirer des leçons.
“Quel que soit le cas, la façon dont vous racontez votre histoire en ligne peut faire toute la différence.”